La falta de Continuidad en La Mejora Continua.
Muchas empresas en su afán por
encontrar una cultura corporativa, tratan de implementar cuanta metodología les
hagan creer que les va a sacar del limbo existencial que les impide llegar a la
excelencia.
Implementan 5S, TPM, RCM, Lean
Manufacturing, Six Sigma y por todo parte en la organización se ven pruebas
evidentes de algo implementado, pero que al trascurrir del tiempo los esfuerzos
de la dirección no se traducen a una mejora sustancial de los procesos y el
común denominador es: pérdidas de rendimiento operacional, alta tasa reprocesos,
continuos reclamos de los clientes tanto externos cómo internos sin que nadie
en la organización de la cara y, lo que, es más, todos esos problemas en el
tiempo se vuelven paisaje para las personas de la organización.
En realidad, el objetivo en el Proceso de
Mejora Continua, “es mejorar continuamente”. Pero este esfuerzo no es sinónimo
de realidad, en la que esa “Continuidad no existe” y dónde la interrupción a
esa continuidad es la característica común en muchas organizaciones.
Para encontrar la causa a esas
interrupciones, hay que mirar que obstáculos existen en el proceso de mejora,
incluso si se ha fracasado al implementar alguna metodología, incluso si se ha recaído
en la intención de la mejora al tratar de mantener lo existente…incluso si no
hay continuidad, incluso si se va el personal.
Uno de los factores más
importantes son las recaídas en los viejos hábitos, es decir, en los mismos
errores en los procesos de trabajo que ya se han realizado y que no perduraron
en el tiempo, pero que de una u otra forma sin darse cuenta por falta de rigor
y disciplina se vuelve a esas viejas prácticas.
Los implicados por lo general son
conscientes de las posibilidades de estos sucesos, acepten su responsabilidad al
principio y sin embargo aun viendo los obstáculos, no se esfuercen por
evitarlos o mitigar sus consecuencias.
En ningún caso los contratiempos
descritos deben conducir a un cese total del esfuerzo por mejorar porque los
implicados se resignen. Esto también se aplica a los aspectos de contenido y
forma, así como al propio proceso.
Aquí es donde la dirección tiene
un papel especial que desempeñar. En primer lugar, siendo conscientes de los
problemas y en especial al mantener una actitud positiva que sea capaz de transmitirse
a los demás.
En segundo lugar, se trata de determinar
la dirección de las mejoras para que se mantenga el impulso continuo.
Y, en tercer lugar, tienen la
tarea de animar a sus empleados en el trabajo de mejora, creando un contexto
adecuado (cultura de la continuidad) y apoyando el desarrollo de los empleados.
¿Entonces porque las empresas no hay
una continuidad después de invertirse tanto dinero y esfuerzo en las
metodologías mencionadas?
Una causa importante es que los
cambios que se implementan no tienen un estrecho vínculo con los empleados .
Por lo tanto, las personas en el lugar de trabajo no tienen una fuerte influencia
con lo que reciben de la dirección pues poco o nada se les tuvo en cuenta y
finalmente serán ellos los responsables de implementar las mejoras acordadas
por la administración y desplegarlas a la parte mas baja de la cadena
productiva. Sin esa afinidad, será imposible llegar al corazón del operario quién
es uno de los agentes responsables del cambio en los puestos de trabajo. “Si no
hay afinidad arriba en la alta y media dirección, mucho menos lo habrá abajo en
la parte operativa”
Otra causa es la falta de compromiso
en la parte alta y media de la jerarquía (Administrativa y Técnica) debido a
que quizás por la presión de trabajo o la falta de identificación con la cultura
corporativa de la empresa, estos empleados no se sienten satisfechos con su
trabajo y no quieren comprometerse con la empresa ni con la gente a su cargo.
Una tercera causa es la ausencia
de lealtad entre la alta dirección y la parte media de la jerarquía, traduciendo eso en muchas ocasiones en alta rotación,
al no sentirse comprometidos, ni identificados y al no ser tenido en cuenta por los jefes en el crecimiento interno y
profesional para sus carreras y/o para las diferentes programas a implementar,
estos empleados sienten que deben buscar otra opción, otro empleo o quizás una
mejor calidad de vida dejando a un lado sus responsabilidades produciéndose el
retiro bien sea en corto o mediano plazo generando una alta rotación muy perjudicial
para la continuidad de su organización por lo que de nuevo se tiene que enfocar
esfuerzos para reclutar y capacitar a nuevos empleados.
Cómo en toda civilización siempre
quedan vestigios del pasado así sucede con la falta de continuidad de la mejora
continua, veremos en esas empresas implementado algo de cada metodología que
muy pocos dominan, muy pocos entienden a muy pocos le enamoran y que a muchos
les gustaría haber desarrollado en la plenitud de sus logros para llegar a la
excelencia.
Luis Javier Sosa Gómez
Director STEMFOR Consulting
