La falta de Continuidad en La Mejora Continua.

 

La falta de Continuidad en La Mejora Continua.

Muchas empresas en su afán por encontrar una cultura corporativa, tratan de implementar cuanta metodología les hagan creer que les va a sacar del limbo existencial que les impide llegar a la excelencia.

Implementan 5S, TPM, RCM, Lean Manufacturing, Six Sigma y por todo parte en la organización se ven pruebas evidentes de algo implementado, pero que al trascurrir del tiempo los esfuerzos de la dirección no se traducen a una mejora sustancial de los procesos y el común denominador es: pérdidas de rendimiento operacional, alta tasa reprocesos, continuos reclamos de los clientes tanto externos cómo internos sin que nadie en la organización de la cara y, lo que, es más, todos esos problemas en el tiempo se vuelven paisaje para las personas de la organización.

 En realidad, el objetivo en el Proceso de Mejora Continua, “es mejorar continuamente”. Pero este esfuerzo no es sinónimo de realidad, en la que esa “Continuidad no existe” y dónde la interrupción a esa continuidad es la característica común en muchas organizaciones.

                                         

Para encontrar la causa a esas interrupciones, hay que mirar que obstáculos existen en el proceso de mejora, incluso si se ha fracasado al implementar alguna metodología, incluso si se ha recaído en la intención de la mejora al tratar de mantener lo existente…incluso si no hay continuidad, incluso si se va el personal.

Uno de los factores más importantes son las recaídas en los viejos hábitos, es decir, en los mismos errores en los procesos de trabajo que ya se han realizado y que no perduraron en el tiempo, pero que de una u otra forma sin darse cuenta por falta de rigor y disciplina se vuelve a esas viejas prácticas.

Los implicados por lo general son conscientes de las posibilidades de estos sucesos, acepten su responsabilidad al principio y sin embargo aun viendo los obstáculos, no se esfuercen por evitarlos o mitigar sus consecuencias.

En ningún caso los contratiempos descritos deben conducir a un cese total del esfuerzo por mejorar porque los implicados se resignen. Esto también se aplica a los aspectos de contenido y forma, así como al propio proceso.

Aquí es donde la dirección tiene un papel especial que desempeñar. En primer lugar, siendo conscientes de los problemas y en especial al mantener una actitud positiva que sea capaz de transmitirse a los demás.

En segundo lugar, se trata de determinar la dirección de las mejoras para que se mantenga el impulso continuo.

Y, en tercer lugar, tienen la tarea de animar a sus empleados en el trabajo de mejora, creando un contexto adecuado (cultura de la continuidad) y apoyando el desarrollo de los empleados.

¿Entonces porque las empresas no hay una continuidad después de invertirse tanto dinero y esfuerzo en las metodologías mencionadas?

Una causa importante es que los cambios que se implementan no tienen un estrecho vínculo con los empleados . Por lo tanto, las personas en el lugar de trabajo no tienen una fuerte influencia con lo que reciben de la dirección pues poco o nada se les tuvo en cuenta y finalmente serán ellos los responsables de implementar las mejoras acordadas por la administración y desplegarlas a la parte mas baja de la cadena productiva. Sin esa afinidad, será imposible llegar al corazón del operario quién es uno de los agentes responsables del cambio en los puestos de trabajo. “Si no hay afinidad arriba en la alta y media dirección, mucho menos lo habrá abajo en la parte operativa”

Otra causa es la falta de compromiso en la parte alta y media de la jerarquía (Administrativa y Técnica) debido a que quizás por la presión de trabajo o la falta de identificación con la cultura corporativa de la empresa, estos empleados no se sienten satisfechos con su trabajo y no quieren comprometerse con la empresa ni con la gente a su cargo.

Una tercera causa es la ausencia de lealtad entre la alta dirección y la parte media de la jerarquía,  traduciendo eso en muchas ocasiones en alta rotación, al no sentirse comprometidos, ni identificados y al no ser tenido en cuenta  por los jefes en el crecimiento interno y profesional para sus carreras y/o para las diferentes programas a implementar, estos empleados sienten que deben buscar otra opción, otro empleo o quizás una mejor calidad de vida dejando a un lado sus responsabilidades produciéndose el retiro bien sea en corto o mediano plazo generando una alta rotación muy perjudicial para la continuidad de su organización por lo que de nuevo se tiene que enfocar esfuerzos para reclutar y capacitar a nuevos empleados.

Cómo en toda civilización siempre quedan vestigios del pasado así sucede con la falta de continuidad de la mejora continua, veremos en esas empresas implementado algo de cada metodología que muy pocos dominan, muy pocos entienden a muy pocos le enamoran y que a muchos les gustaría haber desarrollado en la plenitud de sus logros para llegar a la excelencia.

 

Luis Javier Sosa Gómez

Director STEMFOR Consulting